Блог Игоря Ходыкина

"Право на право"
На что обратить внимание при разработке системы оценки                                               руководителей ретейла?

В своих размышлениях , предшествующих письменному отображению своей точки зрения на указанную тему, я пытался упорядочить свои мысли. Точнее развести в стороны, каждую из сторон, имеющих право на свою точку зрения и критерии, определяющие качество работы управленцев ритейла. Впрочем, давайте выслушаем каждого из участников этой бурной дискуссии и постараемся найти зерно истины. И так, первый претендент на право быть правым РАБОТОДАТЕЛЬ:      Каковы критерии оценки к Управленцам, у Владельца компании? Что для него является первостепенным, а что второстепенным? Смею предположить, что стандартный пакет, весьма прагматичен и один в один совпадает с ключевыми требованиями других представителей. Увеличение прибыли, увеличение товарооборота, улучшение качества обслуживания, минимизация претензий от клиентов, стабильность идущих вверх графиков, популяризация доброго имени компании у населения. Что второстепенно? Второстепенно всё, что связанно с методами, обеспечивающими вышеуказанные параметры. Частые увольнения,  нарушение трудового законодательства, личностный прессинг персонала, теми, кто удостоен «Званий» и право носить «корону», отсутствие уважения рядового персонала к персоналу аппарата управления и т.п.  Как говорят владельцы бизнеса – «меня интересует результат, а не методы его достижения». Но именно в этой своей отстранённости, преобладающего большинства Владельцев,  от реалий того, каким образом куётся победа на передовой, возникает желание видеть в управленческом аппарате людей, компенсирующих отрафировавшиеся у них самих качества. Человечность, лидерские качества, основанные на взаимном уважении и умении увлечь людей за собой, за той идеей, которую они проповедуют, профессиональное отношение к делу, личностная культура.  Но как только, в управленце становятся видны оттенки, из выше озвученной палитры, он рискует впасть в немилость ибо все эти «сюси- пуси», для болтовни за бокалом коньяка у камина и не более того. Как говаривал один из Владельцев бизнеса – «профсоюзные лидеры мне не нужны». И то верно, разве в инструкции Директора магазина говориться например «знать личностные качества каждого…» или «уметь грамотно использовать персональные увлечения сотрудников» или «досконально знать все этапы работы магазина и требуемые для их качественного исполнения, личностные качества» ? Хотим мы того или нет, но показатели продаж, для Владельца, являются лишь инструментом, замечу, одним из немногих. Истинные критерии оценки персонала Управления, имеют у Владельцев глубокие психологические корни. Хороший Управленец для Владельца, как хороший оруженосец, должен: следить за оружием, искусно им владеть и быть готовым отрубить любую из неугодных буйных голов, быть готовым умереть на поле брани, быть преданным. Перечень неофициальных требований столь разнообразен и велик, что не подлежит перечислению. Конечно, есть Владельцы, комплексно оценивающие своих Управленцев, и ставящих акценты на профессиональные и личные качества, сожалею лишь о том, что их немного. Повторюсь, показатели продаж и прочие успех, лишь видимая часть айсберга, под названием критерии оценки качества работы Управленца, которые предъявляет РАБОТОДАТЕЛЬ. Жёсткий мир бизнеса меняет многих, и каждый окружает себя теми, кого ему приятно или выгодно видеть в качестве Управленца. Увы, но в мире продаж не существует единого стандарта требований и я говорю о том, что фактически приходится исполнять сотрудникам. Могу сказать лишь одно, не устраивает ищите новое место работы и нового Владельца.

За период многолетней работы в непосредственном контакте с Владельцами бизнеса, я пришёл к выводу, что говорить о некой матрицы шкалы оценки качества работы их подчинённых, директоров магазинов и представителей в регионах, не уместно. Слишком много личного включено в шкалу критериев оценки. Слишком много сторонних мнений, мнений эгоистов, бездарных середнячков, боящихся потерять свой статус «советчика», витает вокруг итоговой оценки. Как не странно, но свойственный бизнесу прагматизм, и опора на факты, далеко не всегда имеет место быть, при вынесении вердикта. Именно по этому, мы с Вами знаем истории о том, как из компаний уходят талантливые специалисты, без видимых с экономической и управленческой точки зрения причин. Именно психологический фактор Владельцев,  отторгает кандидатуры тех, кто когда-то, желая профессионального прогресса, уволился и спустя годы, обретя высокий профессиональный опыт, готов вернуться в компанию и трудиться на благо её процветания, на более ответственных постах.
Первое, в чём я уверен наверняка, это то, что нестандартная, основанная на глубоком личностном восприятии оценка, зачастую предвзятая именно в силу отсутствия  экономического критерия в шкале оценки качества, ЕСТЬ.
Второе, это то, что Владельцы бизнеса, всегда будут иметь свои уникальные критерии, основанные на их личном понимании хорошего и плохого, на их индивидуальных способностях быть подверженными влиянию из вне.
Третье, это естественное право Владельцев, на право иметь и создавать ту шкалу критериев, которая нравится им самим.
Не хочу, что бы у кого-то возникло ощущение, что мне претит наличие вышеупомянутых параметров оценки качества. Как и для многих из Вас, для меня это естественная среда обитания. Таков «воздух» нашего профессионального мира и я вправе говорить о том, чем дышу, в конечном итоге мы сами выбирать дышать или уйти в другой мир.
Один из успешных уездных бизнесменов, любит говаривать, «хороший человек не профессия», многогранная по смыслу фраза, зеркально отображает его многогранный взгляд на критерии оценки деятельности его Управленцев и он, а не Управленец вправе варьировать на эту тему. Жаждете своих «истинно верных» критериев? Становитесь Владельцами, добивайтесь успеха и творите, а Ваш персонал оценит Ваши критерии!!!
Вторым персонажем, которому дано право оценивать, разрабатывать и утверждать критерии качества к Управленцам ритейла, это НАЁМНЫЕ директора БИЗНЕСА.
Мой опыт работы с этой категорией ответственных сотрудников, говорит о том, что  они способны работать конструктивно и системно, по отношению к подчинённым директорам магазинов и представителям филиалов. Многие из них являют собой образец профессиональной компетентности, что позволяет добиваться увеличения продаж и низкой текучки персонала. Большая часть таких специалистов, подходят  комплексно к функционалу Управленцев и их критерии оценки, максимально приближены к реалиям жизни и тексту инструкций. Более того, именно НАЁМНЫЕ ДИРЕКТОРА оперируют конкретными показателями, которые в конечном итоге и определяют истинный результат работы магазина или филиала. Товарооборот, товарный остаток, количество возвратов, оборачиваемость товара, сезонный всплеск, прирост клиентов и позитивный «народный отзыв», много из фактической жизни магазина, ложится в основу оценки, что на мой взгляд правильно и должно преобладать.
Но при наличии видимых, положительных параметров, есть и «подводные камни» о которых мы знаем и наличием которых с удовольствием пользуются НАЁНЫЕ ДИРЕКТОРА БИЗНЕСА. Любимчики, «карликовые тираны», просто бездари умеющие быть полезными, что не входит в инструкцию, статичные услужливые «серые мышки», все они провоцируют и соблазняют «ДИРЕКТОРОВ НАЁМНИКОВ», на псевдо эксперименты, в области оценки качества подчинённых директоров магазинов. Вносят негативные, серые тона,  в палитру современного бизнес управления. Увы, но присутствие в ретейле  бездарных, эгоистичных управленцев, есть факт и каждый из них убеждён в своём таланте и непревзойдённом даре лидера, не без молчаливой, а то и публичной поддержке вышестоящих представителей Владельца бизнеса. Человеческие слабости тех, кому  должно блюсти чистоту и профессиональное соответствие, директоров магазинов, именно НАЁМНЫЕ ДИРЕТОРА БИЗНЕСА порой проявляют слабость и при общей позитивной картине в продажах, наслаждаются собственной значимостью своей персоны. Наличие послушных и мотивированных на привилегии директоров ритейла, для некоторых НАЁМНЫХ ДИРЕКТОРОВ БИЗНЕСА есть необходимость, одна из деталей их политической стратегии самовыживания. Присутствие яркого, талантливого и дальновидного управленца среди директоров магазина, может быть воспринято, как угроза потерять «парадное кресло» с присущими привилегиями. Ну кому это понравиться? Вот здесь и включаются деструктивные критерии оценки качества управленцев ритейла. Здесь мы слышим упреки вместо поощрений и необоснованное давление вместо конструктивного диалога. Такова действительность. Нужно ли её менять? Может быть, это вопрос достойный отдельной дискуссии именно среди Владельцев бизнеса и я был бы рад узнать их точку зрения.
Есть и третий персонаж, по праву имеющий право оценивать работу директора магазина, это САМ ДИРЕКТОР МАГАЗИНА.
Улыбка на Ваших лицах  мне понятна уважаемые «Наёмные директора бизнеса» и не менее уважаемые Владельцы бизнеса. Но право, будет несправедливо не сказать о тех, к кому Вы предъявляете свои требования и критерии оценки качества.
Безусловно, среди Управленцев ритейла  далеко не все являются гениями, далеко не все соответствуют Вашему представлению о «желаемом  директоре магазина», но…
За долгие годы работы в управленческом аппарате разных компаний и на разных уровнях, я отметил для себя один общий пробел, между Управленцами наверху и Управленцами на местах. КОММУНИКАЦИЯ , между теми кто ставит задачи и исполнителями, оставляет желать лучшего. Правильно изъясняться и верно формулировать задачи, умеют далеко не все те, кто отдаёт распоряжения. Многие забывают о многоликости Русского языка, о необходимости чётко проводить границы между личными вариациями и конкретными действиями. Сроки и приоритетность поставленных задач, их порядковое исполнение, всё имеет значение.  Коммуникативная проблема, есть бич нынешнего Управленческого аппарата всех уровней. Обновите программу, начни уделять внимание тому как Вы ставите задачи, какие слова и словосочетания используете. Минимизируйте, а ещё лучше исключите фразу « а я подумал, что Вы имели ввиду…» своими чёткими формулировками и подтверждением того, что Вас поняли правильно. Вы увидете результат незамедлительно.
Все вышеупомянутые персонажи,  имеют право на право бы услышанными, быть профессиональными в своей работе, не взирая на чины и статусы. На мой взгляд, придумывать, что либо, при разработке системы оценки руководителей ретейла нет необходимости. Всё важное и нужное уже придумано и составлено, просто выбирайте то, что необходимо Вашему бизнесу. При этом бороться необходимо с проявлениями носящими личностную неприязнь или страхи потерять своё «парадное» кресло. Именно они порождают диструктивные методы и вносят смятение в молодые, умные головы. Головы тех, кто неминуемо придёт на смену обленившихся, переставших совершенствовать свои профессиональные навыки «зазнаек». Работайте над собой, и пусть удача сопутствует Вам в юные годы и годы  зрелости.